「経費削減の中に人件費を入れるかどうか」
に、経営者の人間性と、
本当の企業理念がにじみ出ます。
従業員満足度を高めたい、と
考える経営者は近年少しずつ増えてきておりますが
従業員満足度を高めることを、
「業績向上のための手段」と考えるか、
「従業員満足度を高めることこそが企業目的」
と考えるかで、
やることなすことの根幹が全く変わってきます。
なぜ従業員満足度に興味を持ち始めたのか、
みなさんも今一度自らの胸に手をあてて
心の深い部分にある信念を感じてみてください。
GREAT PLACE TO WORK(R) という組織が
年次で発表している、
「働きがいのある会社ランキング」の
2016年第一位になった日本マイクロソフトの社長が
なんと驚くことに、
経営トップが働きがいのある会社づくりに
力を入れる理由は、
業績向上のためである旨の発言を堂々としています。
つまり、働きがいのある会社を作ることは、
業績向上のための「手段である」
と言っているのです。
トップがそういう考え方であっても、
現実として働きがいのある会社
（＝従業員満足度の高い組織）が
できているのであれば良い、
という考え方もあろうかと思います。
しかし、働きがいのある会社を
業績向上の手段であると考えが根幹にある場合、
時代や環境が変わり、業績向上のための手段として
もっと良いものがでてきたとき、
こういう考え方の企業の従業員満足度は
そこから右肩下がりになります。
歴史を見れば、目的の達成に向けて
常に手段は変わっていることが理解できるでしょう。
働きがいのある会社（＝従業員満足度の高い組織）を
つくりたいと考える経営者が増えたことは
喜ばしいことではあります。
ただその背景として、現代の先進国家では
それが「業績向上の手段として最適だから」という理由が
根幹にある場合、どうしても喜ぶことができないのです。
私が考える従業員満足度の高い組織とは、
あえて言い換えるとしたらまさに、Great place to work
という言葉がしっくりきますので、
この、GREAT PLACE TO WORK(R) という組織には
かなり前から注目しておりましたが、
（いや、今でも注目しておりますが）
ちょっと気になる点が、この「目的と手段の違い」です。
ただ、補足しておくと、
GREAT PLACE TO WORK(R)という組織の成り立ちや、
その他の考え方を見聞きする限り、根幹では、
「働きがいのある会社（＝従業員満足度の高い組織）
を作ることは
すべての企業は、最終的な目的とすべきである」と
考えているようにも思えるのです。
この組織、表向きの収益構造が
関わる企業の従業員満足度とリンクしないので、
そこは再考の余地ありと、生意気ながら思っています。
引き続きウォッチし続けたいと思います。
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